El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la Guía para promover la protección laboral de personas diagnosticadas con cáncer en el sector privado, un documento que brinda orientaciones a empleadores y trabajadores para garantizar la continuidad de la relación laboral y proteger los derechos de quienes atraviesan esta enfermedad.
La guía fue aprobada mediante la Resolución Ministerial N.° 183-2026-TR y desarrolla las medidas previstas en el artículo 48-A del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Entre sus principales aspectos se encuentran la adaptación del puesto de trabajo, la evaluación individual de cada caso y la protección frente al despido motivado por el diagnóstico, tratamiento o efectos derivados del cáncer.
¿Qué establece la guía sobre la protección laboral frente al cáncer?
La normativa laboral peruana establece una protección reforzada para las personas trabajadoras diagnosticadas con cáncer. El objetivo es evitar que el diagnóstico o las consecuencias del tratamiento se conviertan en una causa de pérdida del empleo.
La guía del MTPE busca que las empresas adopten una gestión laboral preventiva y respetuosa de la dignidad de los trabajadores, considerando las condiciones particulares que puede generar la enfermedad o su tratamiento.
En ese sentido, la protección no se limita a impedir un despido discriminatorio. También contempla la necesidad de evaluar si las funciones habituales del trabajador pueden afectar su seguridad y salud y, de ser necesario, implementar medidas de adaptación.
¿Es nulo el despido de un trabajador diagnosticado con cáncer?
Uno de los aspectos más relevantes es la protección frente al despido.
Es nulo el despido que tenga como motivo el diagnóstico de cáncer, el tratamiento de la enfermedad o los efectos derivados de este. Esta protección busca impedir que una persona pierda su empleo debido a su condición de salud.
La protección alcanza incluso situaciones particulares como trabajadores que se encuentren en periodo de prueba, laboren menos de cuatro horas diarias o tengan la condición de trabajadores de confianza, de acuerdo con el marco legal desarrollado por la guía.
Sin embargo, esto no significa que una persona diagnosticada con cáncer tenga una protección absoluta frente a cualquier forma de terminación de la relación laboral.
El empleador conserva la facultad de extinguir el vínculo laboral cuando exista una causa justa prevista legalmente, objetiva y debidamente comprobada, siempre que dicha causa no esté relacionada con el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados de la enfermedad.
¿Qué ocurre si el trabajador ya no puede realizar sus funciones habituales?
La enfermedad o el tratamiento pueden generar cambios en las condiciones físicas o cognitivas de una persona. Frente a estos casos, la normativa contempla la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.
Cuando las funciones que desarrolla el trabajador puedan afectar su seguridad y salud, el empleador debe disponer las medidas de adaptación que correspondan, ya sea por iniciativa propia o a solicitud del trabajador.
Estas medidas deben determinarse considerando las características del puesto y las condiciones particulares de la persona. Por ello, la adaptación no debe entenderse como una medida idéntica para todos los trabajadores diagnosticados con cáncer.
Además, la adaptación del puesto debe realizarse sin reducir la remuneración del trabajador, conforme al marco normativo citado en la resolución que aprueba la guía.
La evaluación debe realizarse de manera individual
Una de las recomendaciones centrales del documento es evitar soluciones generales aplicables automáticamente a todos los trabajadores con cáncer.
Cada diagnóstico, tratamiento y puesto de trabajo presenta circunstancias diferentes. Por ello, la empresa debe analizar individualmente la situación y determinar si son necesarias medidas de adaptación.
Esta evaluación también debe mantenerse de manera continua, debido a que las condiciones de salud de una persona pueden variar durante el tratamiento o posteriormente.
De esta manera, el empleador puede identificar si las actividades, condiciones o riesgos asociados al puesto pueden representar un perjuicio para la seguridad y salud del trabajador.
¿Cómo debe comunicarse el diagnóstico al empleador?
Para que pueda activarse la protección prevista por la normativa, el empleador debe haber tomado conocimiento del diagnóstico de cáncer, del tratamiento o de sus efectos derivados.
Según la guía, esta comunicación puede ser realizada por el propio trabajador y debe estar respaldada mediante la correspondiente certificación médica de su estado de salud o por cualquier otro medio fehaciente, ya sea escrito o mediante otra modalidad que permita acreditar la comunicación.
Esto resulta importante porque permite que la empresa conozca la situación y pueda adoptar las medidas laborales que correspondan.
Buenas prácticas que pueden adoptar las empresas
Además de las obligaciones legales, la guía plantea recomendaciones destinadas a fortalecer la gestión preventiva dentro de las organizaciones.
Entre ellas destaca la conveniencia de establecer un procedimiento para recibir las comunicaciones de trabajadores diagnosticados con cáncer y gestionar las medidas de adaptación que correspondan, con participación del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo o quien haga sus veces.
También se recomienda facilitar al médico ocupacional la información necesaria y actualizada para evaluar cómo la condición de salud del trabajador puede relacionarse con las actividades que desarrolla.
Estas medidas permiten que las decisiones empresariales se adopten con un enfoque preventivo y considerando tanto la protección de la salud como la continuidad de la relación laboral.
¿Qué ocurre si el empleador despide al trabajador por su diagnóstico?
La normativa establece una protección específica frente a esta situación.
Cuando el despido tiene como verdadera motivación el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados, puede ser considerado nulo. La guía también señala que existe una presunción de discriminación cuando el empleador no puede demostrar que el cese respondió a una causa justa, objetiva y debidamente comprobada que no guarde relación con el estado de salud del trabajador.
Por ello, las empresas deben documentar adecuadamente las decisiones laborales y evitar que las medidas adoptadas respecto de un trabajador puedan interpretarse como consecuencia de su diagnóstico.
La importancia de una gestión laboral preventiva
La aprobación de esta guía representa una herramienta para orientar a las empresas del sector privado en el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con la protección de trabajadores diagnosticados con cáncer.
Más allá de evitar un despido discriminatorio, el enfoque planteado por el MTPE busca promover entornos laborales en los que sea posible mantener el vínculo laboral cuando las condiciones de salud lo permitan, realizando las adaptaciones necesarias y razonables.
Para los empleadores, esto implica fortalecer sus protocolos internos, sus mecanismos de comunicación y sus procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.
Para los trabajadores, conocer estas disposiciones permite identificar los derechos que les corresponden y comunicar oportunamente las situaciones que puedan requerir una adaptación de sus condiciones laborales.
Fuente
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Resolución Ministerial N.° 183-2026-TR y Guía para promover la protección laboral de personas diagnosticadas con cáncer en el sector privado.
