Procedimiento sancionador laboral ¿Qué hacer si recibo una amonestación?

Los empleadores tienen un poder de dirección sobre la labor profesional y/o técnica de los trabajadores, en virtud al elemento de subordinación presente en las relaciones laborales y descrita en el artículo 9 del TUO Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En ese sentido, son los empleadores los que establecen el horario de ingreso, el margen de tolerancia a la hora de llegada y de refrigerio, además de dirigir las funciones de trabajo en cada área de su empresa. Frente a un incumplimiento, los empleadores pueden iniciar un proceso sancionador, dando un plazo razonable al trabajador para presentar sus descargos.

Todo procedimiento sancionador, incluso aquel que se desarrolle en el ámbito privado, debe respetar el principio de tipicidad. Es decir, toda sanción debe constar por escrito en algún documento laboral y de forma previa a cualquier imputación de falta, ya sea en el contrato de trabajo, en el Reglamento Interno, o en los Estatutos de la empresa, documentos que deben ser oportunamente compartidos a los trabajadores. 

Todo trabajador tiene derecho a presentar sus descargos para defenderse de una falta alegada, y en un plazo razonable. El trabajador, y el empleador, deben respetar el principio de veracidad, por lo que no pueden imputar hechos falsos a ninguna de las partes.

El procedimiento sancionador debe respetar los siguientes pasos, de conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y la Constitución Política del Perú:

a) Imputación de faltas por escrito: El empleador comunica al trabajador la falta incurrida, señalando el documento interno que precisa tal falta y que prohíbe la conducta cometida.

b) Tiempo de Descargo: El empleador debe dar un tiempo razonable para la presentación de descargos del trabajador, que no vulnere su derecho de defensa.

c) Evaluación e Investigación de la Falta alegada: El empleador debe considerar los descargos de defensa del trabajador, e investigar debidamente la veracidad del mismo. El empleador debe otorgar la posibilidad de enmendar esta falta, además de señalar la necesidad de no repetición de esta acción, bajo sanciones mayores.

d) Sanción: El empleador, una vez comprobada la falta, debe otorgar sanciones proporcionales a la falta cometida, como una amonestación, o la suspensión de un día de trabajo. De ninguna manera puede despedirlo, a no ser que se compruebe la existencia de una falta grave.

e) Si el empleador no imputa una falta de forma directa y en el tiempo oportuno, se entiende que la falta ha sido perdonada. 

En C Gestiona te garantizamos atención personalizada integral y digitalizada en outsourcing contable, laboral y tributario. Somos un grupo de expertos en asesoría contable, financiera y legal ubicados en Centro Comercial Plaza San Miguel, 5to. Piso Av. La Marina 2000 - OPEN PUCP dispuestos a brindarte la atención que necesitas. Contáctanos al 934 483 265 o escríbenos para más información a contacto@cgestiona.com.