Una reciente resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha dejado en claro que la SUNAFIL tiene plena facultad para investigar y sancionar infracciones laborales, incluso cuando el vínculo laboral entre empleador y trabajador ya no existe. Así lo confirma la Resolución N.° 0484-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, analizada por el estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados en su boletín Fiscalex Laboral.

Un caso emblemático

El caso que dio origen a esta resolución involucra a un albergue sancionado por no cumplir con los requisitos formales en la contratación de una trabajadora bajo la modalidad de plazo fijo. La empresa no precisó el tipo de contrato ni justificó la causa objetiva de la contratación, lo cual está tipificado como infracción muy grave según el numeral 25.5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

Tras ser sancionado, el albergue apeló, alegando que ya no existía relación laboral con la trabajadora y que, por tanto, no correspondía la fiscalización. No obstante, la Primera Sala del TFL desestimó este argumento.

SUNAFIL puede fiscalizar hechos pasados

El TFL fue enfático, la fiscalización laboral no está limitada a vínculos actuales. Conforme al artículo 1 de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), la función inspectiva alcanza cualquier hecho con trascendencia jurídico-laboral, incluyendo relaciones ya finalizadas si vulneraron derechos laborales.

Además, el Protocolo N.° 003-2016-SUNAFIL/INII, vigente al momento de la inspección, autoriza expresamente a investigar la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad, sin importar si el contrato sigue vigente o no.

Este criterio también está respaldado por el Convenio N.° 81 de la OIT, que establece que los Estados deben asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, incluso frente a hechos históricos. La Corte Suprema, mediante la Casación N.° 3274-2019-Del Santa, ratificó esta postura, reconociendo que la inspección puede constatar infracciones aun después del fin de la relación laboral.

Sobre los contratos a plazo fijo

El TFL reiteró que, de acuerdo con el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), la norma general es el contrato indefinido, y que los contratos a plazo determinado solo son válidos si su objeto lo justifica expresamente.

En el caso revisado, el albergue omitió incluir el tipo de contrato y la causa objetiva, lo que configura una desnaturalización del contrato, considerándolo como indefinido conforme al artículo 72 del TUO de la LPCL.

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